«Работодатель — это родительская фигура»: эксперты МГИМО рассказали бизнесу, как работать с дезориентированными сотрудниками

В современных условиях работодателям необходимо уходить от классической холодной модели управления и видеть в сотруднике не «винтик» в общем механизме, а человека со своими психологическими потребностями. Об этом рассказали эксперты на стратегической сессии «Кадровая устойчивость бизнеса через призму нейрокогнитивистики». Мероприятие было организовано Академией ритейла и Институтом маркетинга и предпринимательства МГИМО МИД России и прошло в Москве 6 октября. Среди участников стратсессии были руководители HR О’КЕЙ, Geox, Gulliver Group, Подружка, ВкусВилл, OZON, Лента, Аскона и Mygig.

Теория поколений на практике

Директор Института маркетинга и предпринимательства МГИМО Ольга Хотяшева рассказала представителям бизнеса о теории поколений. Сейчас практически в каждой компании пытаются сосуществовать представители поколения Х, миллениалы и зумеры, и им бывает очень непросто ужиться в одном коллективе. У каждой из этих групп свои особенности поведения и восприятия, а значит, работодателям необходимо применять дифферинцированный подход и учитывать эту специфику для более эффективного управления.

Например, поколение Z как сотрудники отличаются следующими характеристиками:

-Они способны работать в состоянии многозадачности;

-Субординация для них — самая проигрышная кадровая стратегия;

-Им важны и нужны сроки и правила, поскольку их отсутствие дискомфортно;

-На первом месте среди критериев выбора работы для них — заработная плата, на втором и третьем — возможность развиваться и заниматься интересными задачами;

-Они способны проверить работодателя и старших коллег на экспертность, ваш возраст для них — не аргумент;

-Представители поколения Z не сравнивают себя с другими, а потому соревновательность им не важна;

-Они прагматичны, реалистичны и настроены на результат;

-В результате поколение Я должно видеть и свою выгоду тоже.

Для того, чтобы работодателю наладить эффективное взаимодействие с зумерами и представителями других поколений, полезно применять инструменты нейромаркетинга и современных когнитивных исследований в кадровой работе. И здесь на первый план выходит способность работодателя сформировать надежную психическую привязанность, эмоциональный контакт – с опорой на психологические потребности конкретного сотрудника.

«Мы входим в зону комплексного посттравматического стрессового расстройства (К-ПТСР), и это в большей степени затронет наименее обеспеченные слои населения. Наши сотрудники будут обижаться, горевать и испытывать экзистенциальный стыд и вину, они окажутся одинокими, беспомощными и дезориентированными», — отметил заведующий Лаборатории нейромаркетинга МГИМО, основатель PSYCHEA и inFolio Research Group Олег Клепиков.

Классическая холодная модель управления, по словам эксперта, здесь неприменима – она отрывает от поля реальных потребностей сотрудников и межличностных отношений. Проблема оттока кадров и постоянных «прыжков» по проектам и компаниям не в технологиях, социальных пакетах или программах развития.

«Мы проигрываем там, где сотрудник остается один на один с собой и контекстом задач. В этом случае мы получаем отверженного и покинутого ребенка в лице сотрудника», – объяснил Клепиков.

Крепкая связь с сотрудником

Самая надежная связь возникает между ребенком и так называемым «опорным объектом». Как объяснили нейропсихологи МГИМО, таким объектом вполне может стать работодатель, готовый рассмотреть свою роль не в контексте бизнес-процесса, но в контексте комплексной психологической работы с кадрами.

Для этого необходимо:

1. Понимать жизненную траекторию сотрудников, их ролевой репертуар и набор стандартных жизненных ситуаций.

2. Учитывать интересы и ценности, стиль и личность, а особенно — текущее психоэмоциональное состояние.

3. Поддерживать и развивать устремления и цели сотрудника.

4. Всегда быть на связи и в зоне доступности для решения проблем.

5. Обеспечить безопасность и комфорт на рабочем месте (психологический в первую очередь).

6. Быть эмоционально открытым и даже уязвимым перед сотрудником.

7. Предоставлять сотруднику право выбора способа решения задачи.

8. Выделять время и ресурсы на создание совместного опыта работы.

В применении такого подхода HR-специалистам могут потребоваться методы когнитивной науки, поскольку без глубинной личностной психодиагностики и корпоративной антропологии не получится выявить ключевые потребности сотрудника и провести его по пути даже самой современной Wellbeing-программы.

Справочно

Лаборатория нейромаркетинга МГИМО МИД РФ интегрирует нейронаучную, поведенческую, социально-психологическую, вычислительную и коммуникационную экспертизы, что вместе с самым современным оборудованием и программным обеспечением позволяет проводить широкий спектр прикладных исследований в области маркетинга, брендинга, управления клиентским опытом и коммуникацией, разрабатывать инструменты дистанционной автоматизированной психометрии.

Академия ритейла — сообщество основателей и топ-менеджером ведущих розничных компаний, мозговой центр индустрии, ведущий разработку стратегий развития, фундаментальные исследования и обучение нового поколения.